Prise en charge de la mutuelle santé par l'employeur

L’obligation de proposer une mutuelle d’entreprise à tous les salariés depuis le 1^er janvier 2016

La loi ANI (Accord national interprofessionnel) du 1^er janvier 2016  oblige toutes les entreprises privées à proposer une couverture santé collective à leurs salariés. Cette mutuelle d’entreprise est destinée à tous les collaborateurs, quels que soient leur statut et leur ancienneté. Son objectif principal est de compléter les remboursements de la Sécurité sociale.

Seules certaines catégories de salariés peuvent en être dispensées :

• les personnes non salariées ;
• celles déjà bénéficiaires ou ayants droit d’une mutuelle individuelle ;
• les bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire (CSS).

L’employeur doit proposer cette mutuelle à tous via un bulletin d’adhésion, notamment lors de l’embauche de nouveaux salariés. Il procède ensuite à leur affiliation, sans démarche de leur part.

Le contenu minimal du panier de soins que doit couvrir la mutuelle d’entreprise

Pour être conforme, la mutuelle d’entreprise doit proposer au minimum un socle de garanties appelé « panier de soins », comprenant :

• l’intégralité du ticket modérateur (partie des dépenses de santé restant à charge après remboursement de la Sécurité sociale) sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’Assurance maladie, hors exceptions ;
• la totalité du forfait journalier hospitalier en cas d’hospitalisation ;
• la prise en charge des frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel ;
• la prise en charge des frais d’optique de manière forfaitaire (100 € minimum pour une correction simple, 150 € à 200 € pour une correction complexe) par période de deux ans en général (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue).

Des garanties supplémentaires peuvent être incluses comme le tiers-payant, des services d’assistance, des actions de prévention, etc. Mais le panier de soins minimal est obligatoire.

Le taux de prise en charge obligatoire d’au moins 50 % des cotisations par l’employeur

L’employeur a l’obligation légale de financer au minimum 50 % des cotisations de la mutuelle d’entreprise qu’il a souscrite pour ses salariés. Cette prise en charge patronale est versée directement à l’organisme assureur.

Le reste des cotisations est à la charge du salarié bénéficiant de la couverture. S’il est dispensé d’adhésion, le salarié renonce à la protection et n’a donc aucune cotisation à régler.

Certaines conventions collectives de branche peuvent prévoir un taux de participation employeur plus élevé que les 50 % légaux. C’est le cas par exemple dans le secteur de l’immobilier où un taux minimal de 55 % est imposé.

La possibilité pour l’employeur de prendre en charge jusqu’à 100 % des cotisations

Si le minimum légal de prise en charge employeur est de 50 %, l’employeur est libre d’aller au-delà et de financer une part plus importante des cotisations, jusqu’à 100 %.

En prenant en charge une part plus élevée des cotisations de mutuelle, l’employeur fait bénéficier ses salariés d’un avantage financier supplémentaire. Cela contribue à rendre l’entreprise plus attractive et à fidéliser les collaborateurs.

Les avantages fiscaux et sociaux liés au taux de prise en charge des cotisations par l’employeur

Les cotisations de mutuelle prises en charge par l’employeur bénéficient d’avantages fiscaux et sociaux, variables selon le taux de financement :

• la part patronale est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise dans certaines limites ;
• la part salariale est déductible du revenu imposable des salariés dans certaines limites également ;
• la part patronale est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 6 % du Pass (Plafond annuel de la sécurité sociale) + 1,5% de la rémunération annuelle brute du salarié, le total ne devant pas dépasser 12% du Pass.

Ces avantages sont conditionnés au fait que le contrat de mutuelle respecte les critères des contrats « solidaires et responsables ».

Ainsi, plus la prise en charge de l’employeur est importante, plus les avantages fiscaux et sociaux associés sont intéressants, pour l’entreprise comme pour les salariés.

Le principe d’équité de traitement entre les salariés ayant le même statut

Le principe est que tous les salariés ayant le même statut dans l’entreprise (cadres/non cadres par exemple) doivent bénéficier du même taux de prise en charge des cotisations de mutuelle par l’employeur. C’est le principe d’égalité de traitement.

Il existe cependant deux exceptions à ce principe d’uniformité :

1. La distinction par catégories objectives de salariés : l’employeur peut appliquer un taux de prise en charge différencié selon la catégorie des salariés (taux cadres vs taux non cadres par exemple) ;
2. La distinction par composition familiale : le taux peut aussi, plus rarement, varier selon la situation de famille des salariés.

En dehors de ces deux critères, le taux de participation de l’employeur doit être identique pour tous.

Les modalités d’information des salariés sur les garanties et conditions de la mutuelle

L’employeur a l’obligation d’informer individuellement chaque salarié sur le contenu des garanties de la mutuelle d’entreprise ainsi que sur les modalités de mise en œuvre. Cela passe par la remise de plusieurs documents :

• la décision unilatérale de l’employeur (DUE) s’il a mis en place la mutuelle par ce biais ;
• l’accord collectif s’il en existe un ;
• le contrat d’assurance et la notice d’information fournis par l’organisme assureur, qui détaillent les garanties, les conditions, les formalités de prise en charge, etc.

Ces informations doivent être communiquées à chaque salarié concerné lors de la mise en place de la mutuelle, à l’embauche de nouveaux collaborateurs, ainsi qu’en cas de modification des garanties. Le défaut d’information est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur.

Le maintien des garanties et de la prise en charge employeur pendant un arrêt maladie

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, la prise en charge de sa mutuelle par l’employeur est maintenue uniquement s’il continue à percevoir une rémunération (indemnités journalières de Sécurité sociale avec un complément employeur par exemple).

Dans ce cas, la protection du salarié via la mutuelle d’entreprise continue pendant son arrêt. Le salarié règle sa part habituelle de cotisation et l’employeur aussi.

En revanche, si le contrat de travail et la rémunération sont totalement suspendus pendant l’arrêt maladie, les garanties de la mutuelle sont interrompues, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. L’article L1226-1 du code du travail fixe les conditions de maintien de salaire en arrêt maladie.

Les conditions de maintien des garanties en cas d’accident du travail

En cas d’accident du travail, c’est-à-dire un accident soudain survenu au temps et au lieu du travail, le salarié peut continuer à bénéficier de sa mutuelle d’entreprise uniquement si son salaire est maintenu pendant son arrêt.

Comme pour l’arrêt maladie, le maintien de la rémunération conditionne le maintien des garanties et de la répartition de cotisations habituelle entre employeur et salarié. Sans maintien de salaire, la mutuelle est suspendue.

La couverture facultative des ayants droit par la mutuelle d’entreprise

Si l’employeur doit obligatoirement affilier tous ses salariés au contrat de mutuelle qu’il a souscrit, la couverture des ayants droit (conjoints et enfants des salariés) est quant à elle facultative.

L’employeur peut choisir d’étendre les garanties collectives aux membres de la famille des collaborateurs, qui bénéficient alors des mêmes remboursements.

Certaines conventions collectives de branche peuvent aussi imposer la couverture obligatoire des ayants droit par la mutuelle d’entreprise.

Les dispenses d’adhésion possibles pour certaines catégories de salariés

Si l’adhésion à la mutuelle d’entreprise est obligatoire pour tous les salariés, quelques cas de dispenses sont prévus pour certains profils.

Sur demande, peuvent ainsi être dispensés d’adhésion :

• les salariés à temps partiel (jusqu’à 15h/semaine) ;
• les salariés en CDD ou en intérim de moins de douze mois ;
• les salariés déjà couverts à titre individuel lors de l’embauche ou de la mise en place de la mutuelle (jusqu’à échéance de leur contrat) ;
• les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire ;
• les salariés couverts en tant qu’ayants droit par ailleurs.

Pour être valable, la dispense d’adhésion doit être demandée par écrit par le salarié, au moment de l’embauche, de la mise en place de la mutuelle ou de la souscription d’un autre contrat lui permettant d’être dispensé.

Le versement santé pour les salariés en CDD courts qui refusent la mutuelle

Les salariés en CDD inférieurs à trois mois (ou en intérim avec une mission de moins de trois mois) ont la possibilité de refuser la mutuelle d’entreprise obligatoire. Ils peuvent alors demander à bénéficier du versement santé.

Il s’agit d’une aide financière versée par l’employeur pour participer au financement de la complémentaire santé individuelle du salarié. C’est en quelque sorte la contrepartie du refus d’adhésion à la mutuelle collective.

Pour y prétendre, les salariés concernés doivent justifier de leur couverture santé individuelle par une attestation. Le montant du versement santé est alors calculé selon un montant de référence et des coefficients liés au type de contrat (CDI/CDD).

La mutuelle pour les salariés à employeurs multiples

Certains salariés travaillent pour plusieurs employeurs en même temps. Comme chaque employeur est tenu de mettre en place une mutuelle, cela peut conduire à une situation de multi-couverture pour ces salariés.

Dans ce cas, les salariés concernés doivent choisir un seul contrat de mutuelle parmi ceux proposés par leurs différents employeurs. Ils adhèrent à celui qui leur convient le mieux en termes de garanties, de coût, etc.

Pour refuser une mutuelle d’entreprise proposée par l’un de leurs employeurs, ces salariés multi-employeurs doivent justifier chaque année de leur adhésion à un autre contrat collectif et la motivation de leur refus.

Le sort de la mutuelle lorsque le contrat de travail est suspendu ou rompu

En cas de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, etc.), la mutuelle n’est maintenue que si le salarié continue à percevoir une rémunération. Sinon, les garanties et cotisations sont suspendues pendant cette période.

Lorsque le contrat de travail est rompu (sauf faute lourde), le salarié peut conserver le bénéfice de la mutuelle entreprise pendant sa période de chômage, grâce à la portabilité. Cela lui permet de continuer à profiter des garanties et tarifs avantageux de la mutuelle collective :

• pendant une durée égale à son dernier contrat (dans la limite de douze mois) ;
• à condition d’être indemnisé par FranceTravail.

L’employeur doit informer le salarié de ce droit à la portabilité sur le certificat de travail et auprès de l’organisme assureur lors du départ du salarié.